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管理是一場修行

管理并不是一種手段

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員工的沉默：

你可能見過這樣的場景：上級給下屬交待工作,，講得唾沫橫飛，滔滔不絕,，下屬則垂眉順眼,，一聲不吭，看起來全盤接受上級所講,。而過段時間,，工作出現(xiàn)問題了，上級暴跳如雷,，指著下屬鼻子罵,，下屬依然“不動如山”，無論是否自己的責任,，都不吭聲,。

這是下屬變得成熟穩(wěn)重了嗎？不是的，是變得更沉默了,。

Part. 01

員工沉默源于上級

企業(yè)組織其實也是一種社交環(huán)境,，一個人如果變得沒有意見，說什么都可以,，對什么都沒有看法,，只是默默埋頭做自己的事，這個組織的社交關(guān)系就產(chǎn)生危機了,。

員工沉默的突出表現(xiàn)在兩個方面：

第一,，對事情不愿意表態(tài)、無觀點,、無異議,，似乎一切都可接受；

第二,，表現(xiàn)出一種特別的“謙讓”,，對有挑戰(zhàn)的工作不爭取、盡量“給別人機會”,；

這反映出企業(yè)組織管理的落后,，一個企業(yè)如果想要表現(xiàn)卓越，就不能忽略變得越來越重要的人文因素,，人們在組織中是以什么狀態(tài)來開展工作,，對組織表現(xiàn)的影響巨大。

在激烈的市場競爭中,，企業(yè)需要的是員工能夠?qū)κ袌龅淖儎?、客戶的需求進行敏銳和創(chuàng)造性的思考、回應(yīng),，無論他們是在一線業(yè)務(wù)部門，還是在職能部門,。而這需要員工敢于打破沉默來發(fā)聲,，一個只有管理者聲音的團隊是危險的，這會讓管理者陷入“聰明陷阱”：認為自己是組織中特別聰明的人,。

那些認為自己“聰明”的管理者,，就會營造出讓員工沉默的氛圍。我們必須要意識到,，上級的風格是組織氛圍營造特別重要的因素之一,，員工變得沉默根本原因就在上級。

Part. 02

管理者需要做出的改變

要知道,，員工沉默是他們對現(xiàn)狀做出的合理反映,，一方面對無力反抗的事情，談什么都無用，只能沉默,；另一方面,，如果你的對方是個聾子，說什么都聽不見,，那也干脆省力,，選擇沉默。

我特別不喜“管理者”這個概念,，因為它容易做出讓下屬無法抗拒的安排,，也容易聽不進下屬的聲音，它總是會讓人陷入權(quán)力,、驅(qū)使,、壓力等方面的認知。

如果你不想組織里只有自己在發(fā)聲,，那就需要做出三項改變,。

讓思想更開放一些，而不是封閉自己

一個人位置站得越高,，就應(yīng)該具備更開放的思想,，聽得進不一樣的聲音，理解不一樣的立場,。

正如《原則》的作者瑞.達利歐所提倡的“極度開放”,，在組織里每個人都有權(quán)利充分地表達自己所想。當管理者放棄掉“自己是組織中特別聰明的那個人”的想法時,，你就可以尋找到別人想法中的可貴之處,。

組織里不能所有的人都按照管理者的要求復(fù)制成一樣的思想，一樣角度地去看待事物,。從多個角度看待問題會讓管理者變得更有包容性,。

員工們也會發(fā)現(xiàn)自己提出一個別人尚未接納的建議時，并不會被視為異類,，而是吸引大家在一個新的點上繼續(xù)深入和延伸,。

在許多企業(yè)里，由于管理者的思想局限,，只是活在自己的范式里,，不接納任何一點不同，那些思維活躍,、善于創(chuàng)新的下屬們就被視作異類而不斷地離開,，最終組織中剩下的就是死氣沉沉的“同類”。

嘗試著向下屬求助

管理者往往有個誤區(qū),，就是在下屬面前一定要表現(xiàn)出自己是無所不能的,，如果讓下屬發(fā)現(xiàn)自己的焦慮、不安、尚未找到有效策略等情況,，就會很丟臉,。

事實上，優(yōu)秀企業(yè)中的管理者總是懂得在關(guān)鍵的時刻向下屬“示弱”的,，他們會如實地呈現(xiàn)自己的問題,，畢竟沒有人是完美無缺的。

這不僅不會丟臉,，還會讓下屬感受到自己存在的價值,，他們內(nèi)心深處都是愿意為上級分擔壓力、愿意貢獻策略的,。

即使非常強大的管理者,，也會通過特別的方式來讓下屬充分表達，在我看來就是在“求助”,。例如在華為,，一群干部居然能夠在一起給任正非列舉他的管理八宗罪、十宗罪,，而任正非也真的用心去傾聽,，讓他們毫無顧忌的去列舉自己的問題，這樣的團隊哪來的沉默之說,？只會活力無限,。在丹娜.左哈爾的《量子領(lǐng)導(dǎo)力》中有句話，當你覺得自己不需要別人的幫助時,，不妨把自己站立的背景放大到宇宙,，你就會發(fā)現(xiàn)自己是多么的渺小，就是一粒塵埃,，既然這么微小,，為什么還不去擁抱他人呢？

記住,，管理并不是一種手段,，它首先是管理者自己的修行。

嘗試多與下屬交談,，而不是指導(dǎo)

管理者要控制住自己心中對下屬的“控制欲”,，不要總是去指導(dǎo)他們做事,，而要先與下屬們開始交談,。

交談是平等的，雙向的,，下屬不用擔心一個不成熟的想法會惹惱上級,，不用擔心說話零散沒有章法，他們可以充分表達自己的觀點，因為交談中彼此會給到充足的時間,，耐心地傾聽,，反饋，逐步了解彼此的想法,。

并不是說管理者不要去指導(dǎo)下屬工作,，這自然是需要的，但對于現(xiàn)今絕大多數(shù)的管理者而言,，老胡更建議他們嘗試著去與下屬多交談,，學會談話，用同事的樣子去談,。

Part. 03管理沒有對錯

管理是一門學問,，意味著管理有規(guī)律可循，我們所要做的就是要符合管理的規(guī)律,。在管理中特別重要的規(guī)律是：管理沒有對錯,，面對事實解決問題。這句話決定了所有管理工作的檢驗標準,。為什么管理的規(guī)律是“管理沒有對錯,，面對事實解決問題”？

第一每個人在組織中的立場不同,，擁有的資訊不同,，所承擔的壓力不同，價值觀更不同,。所以完全達成共識實際上會非常困難,。

第二管理要用結(jié)果檢驗，不用對錯檢驗,。如果管理需要評價對錯,，就會導(dǎo)致人們關(guān)心管理本身，而忽略了管理所要實現(xiàn)的目標,。我們評價管理的唯一標準只是績效,，看管理是否有助于解決問題。

管理作為一門學問,，不是因為你知道很多知識,，而是你知道任何事情在管理上都不談對錯，只談解決問題,。

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