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一個企業(yè)的發(fā)展是否健康以及穩(wěn)定，和管理者有著直接聯(lián)系,，管理者的各方面條件都會造成重大的影響,。有些管理者不講原則,，不講對錯，不講感情,，只講對自己是否有利,。其結(jié)果，也就是單位復雜,、單位紛亂,，人心惶惶，越往下發(fā)展,，越讓人鬧心,、讓人傷心、讓人失去信心,。

管理者不講原則,？

一、不講原則,。有些領導,，在單位的表現(xiàn)，十分公開和囂張,。沒有任何原則可講,，原則只在他的講話稿里，原則只在迎接上級的檢查中,，原則只在各種形式主義的口號中——因為只有這樣,，才能確保他的烏紗帽。一旦這些過堂式的言行做完了,，原則在他那里就算個屁,，可以隨意拿來踐踏，也可以隨時拿來對付他人,，成了一把他想怎么用就怎么用的利劍,，沒節(jié)制地傷害任何他不喜歡的人。

二,、不講感情,。沒當上領導，就是“兄弟”,，就是“哥們”,，就是“眾望所歸”，就是“呼聲很高”,。一旦當上了,，那就誰都不放在眼里，誰跟他接觸都有如“伴君如伴虎”。隨時批評你,，突然怒斥你,，猛然撕咬你，想翻臉就翻臉,，翻臉還比翻書快,！這是其一，其二就是連基本的人性道德情感,，也在他那里喪失殆盡,。不看具體情況，不顧老弱病殘,，不管是非曲直,，不思因果先后，隨心所欲地發(fā)泄個人無度的淫威,，歇斯底里,，無可救藥。

三,、不講對錯,。沒當上領導時，春風滿面,，對誰都千好萬好,、無可不可。一旦當上了,，就報復性的反彈和張狂——終于輪到自己愛咋咋的了,！很多事情,，明顯有對錯,；很多標準，明顯有是非,，但他就是視而不見,，就是置若罔聞！不是他不懂事理,，更不是他不懂是非,，而是他根本就沒想跟誰講對錯。霸道,、蠻橫,、無恥，怎么舒服,，他就怎么來,。除了在公開場合會假惺惺地說句人話外，任何私下場合，其人本質(zhì),，暴露得一絲不掛,！

沒有功勞，苦勞就是“白勞

企業(yè)要的是結(jié)果,，而不是過程,。在企業(yè)中，員工不管多么辛苦忙碌,，如果缺乏效率,，沒有做出業(yè)績，那么一切辛苦皆是白費,，一切付出均沒有價值,。

我們堅持以績效的獲取和提升作為管理的出發(fā)點，以績效水平作為考核管理工作有效性的依據(jù),。工作價值和市場價值決定著員工的分配基準,，績效水平?jīng)Q定著員工的實際獲得。

我們追求正果,。出正果就是我們的工作要富有成效,，做任何事都要追求一個好的結(jié)果。我們反對只說不做,，同時我們也反對做而無效,。只有持之以恒地付出，不折不扣地努力,，才能得到理想的回報,。

企業(yè)對員工價值認可的程度，取決于員工為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的多少,。

管理者的思維特征要點

一,、清晰性

由于管理人員處理的事務具有廣泛性，而非操作人員工作的單一性,，在各種大大小小事務包圍中,，時刻保持自己頭腦思路的清晰，這是基本的要求,。

二,、完整性

清晰性只是代表自己知道如何去處理問題，并不代表自己的思路就是唯一正確的,，往往管理性事務也并沒有唯一正確的方法,。比清晰性更進一步的就是思維的完整性。

三,、權變性

思維的權變性是對管理者更大的挑戰(zhàn),。“權”的原意為“秤砣”，在此當做權衡,；“變”是環(huán)境,、變化的意思。如何能權衡環(huán)境的變化,，進而采取正確的應對行為,，是一件不容易的事情。權變的反義是僵化,。權變用現(xiàn)在習慣的詞就是與時俱進,。

而人們往往會習慣于根據(jù)過往的經(jīng)驗來處理當前的問題。沒有人會否定經(jīng)驗對管理工作的重要,，現(xiàn)在同時要警惕的是,，在面對變化的環(huán)境時，過分強調(diào)經(jīng)驗的重要性時,，往往就給管理工作帶來阻礙,。

“權變”不是目的，“達變”才是目的,。也就是古人所云“持經(jīng)達權”,，這是一種境界和追求。

四,、開放性

思維是否具有完整性,，決定于思維的開放性，開放性是完整性的基礎,。只有心胸的寬廣,、思維的開放，才能接納不同的意見和建議,。

不同的方法和思路,，代表了從不同的角度看同一個問題，哪怕意見和建議并不完善,，也住往不能完善,。這就需要管理者在開放性的思維下分析,、判斷,、綜合各種情況，就能接近事物的本質(zhì),。

開放性思維對管理者意義重大,。不同的意見正是問題的另一面，也非常寶貴,。當一個組織只有一種聲音,，只有一個思路時，危險就來了。

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